Íme 9 ok, amiért kulcsemberei elhagyják a vállalatot!

Elképesztően sokszor hallhatjuk, hogy a cégvezetők arra panaszkodnak, hogy a vállalatuktól sorra távoznak a legértékesebb kollégák. Talán a saját bőrünkön is érezzük, hogy nincsen költségesebb és bomlasztóbb dolog, mint mikor egy „jó kolléga kisétál az ajtón”.



A vezetők hajlamosak mondvacsinált indokokkal magyarázni a munkatársak távozását, figyelmen kívül hagyva a legkézenfekvőbb tényt: az emberek nem a céget hagyják el, hanem a vezetőt. A legszomorúbb dolog, hogy ez nagyon könnyen elkerülhető lenne. Ehhez mindössze egy kis szemléletváltásra és egy kis extra energiára lenne szükség.

Ismerjük meg azt a 9 dolgot, amivel a vezetők elérik, hogy a legjobb embereik csomagolni kezdjenek.



1. A kollégák túlhajszolása
Semmitől nem tudnak hamarabb kiégni az értékes kollégák, mint attól, ha túlhajszoljuk őket. A vezetők gyakran esnek ebbe a csapdába. A túlhajszoltság gyakran összezavarja az értékes kollégákat, hiszen úgy érezhetik, hogy „büntetik” őket a jó teljesítményért.
A tehetséges kollégák szívesen dolgoznak többet, de nem fognak a vállalatnál maradni, ha a munkájuk megfojtja őket.

A Standfordon végzett legfrissebb kutatások egyértelműen kimutatták, hogy a kollégák óránkénti teljesítménye mélyrepülésbe kezd abban az esetben, ha a heti munkaórák száma 50 óra felé emelkedik.  55 órás munkahét esetén olyan szinten csökken az óránkénti  teljesítmény, hogy szinte nem nyerünk semmit a kollégák túlóráztatásával.

Ha mindenképpen szeretnénk a tehetséges kollégák terhelését növelni, mindenképpen keressük meg azokat a tényezőket, amelyek esetében segítenek a megnövekedett munkaterhelés elfogadásában.
Ilyen tényezők lehetnek az előléptetés, béremelés esetleg számára motiváló juttatások, változatos feladatok kiosztása.

Ha nem teszünk semmit, szimplán csak növeljük a kolléga terhelését, mert munkájával elégedettek vagyunk, egyszerűen más munkahely után fog nézni rövid időn belül, ahol tehetsége és teljesítménye elismerésre kerül.

2. A visszajelzés és elismerés hiánya
Nagyon könnyen alábecsüljük a kollégák dicséretének a hatalmát. Különösen a kiemelkedően teljesítő kollégák esetében, akiket eredendően is magasan motiváltnak tartunk.

Mindenki szereti a dicsőséget.  Nincsenek ezzel másként azok a kollégák sem, akik keményen dolgoznak és valóban meg is érdemlik azt, hogy büszkék legyenek magukra és a leadott teljesítményükre.

Fontos, hogy a vezetők folyamatosan kommunikáljanak az embereikkel, hogy tudják, mi az, amitől jól érzik magukat, mi az, ami nekik sokat jelent. Így könnyen megtalálják majd a testreszabott jutalmazás módját az egyes embereknél.

3. A vezetők nem törődnek a munkavállalókkal
Az emberek csaknem a fele a vezetőjével való kapcsolat miatt hagyja el a munkahelyét. Az okos vállalatok menedzserei igyekeznek támogatást adni vezetőiknek és képezni őket, hogy megtalálják az egyensúlyt a szakmai profizmus és az emberekkel szembeni empátia között.
Ezek a vezetők megünneplik a munkatársaik sikereit, megértik azt, ha egy kolléga nehéz időszakon megy keresztül, és ugyanakkor kihívások elé is állítják a beosztottjaikat, még akkor is, ha ez számunkra fájdalmas.

Azoknak a vezetőknek, akik nem tudnak igazán odafigyelni a kollégáikra, mindig magas fluktuációval kell szembenézniük.

Rövid távon működik csak az, hogy egy olyan vezetőnek dolgozzon valaki, aki beosztottját teljesen figyelmen kívül hagyja és csak az általa előállított termék értékére és hozamára koncentrál.

4. A vezetők nem tartják be az ígéreteiket
Gyakran előfordul, hogy a vezetők olyan ígéreteket tesznek a kollégáknak, ami végül nem teljesül. Ez komoly hiba.

Abban az esetben, ha egy vezető betartja az ígéretét igen nagyot nő a kollégák szemében, hiszen a megbízhatóságát és szavahihetőségét igazolja. Mind a kettő igen lényeges vezetői tulajdonság.
És mit fognak gondolni a kollégák arról a vezetőről, aki nem tartja be a szavát? Hogy megbízhatatlan, nemtörődöm, hiteltelen.

Végeredményben, miért is tartaná be bárki is a szavát egy olyan cégnél, ahol még a vezető sem teszi ezt meg?

5. A vezetők nem a megfelelő embereket alkalmazzák és léptetik elő
Az erős, szorgalmas munkavállalók egyívású emberekkel szeretnek együtt dolgozni. Vagyis olyanokkal, akiknek szintén fontos a magas teljesítmény leadása.

Komoly ellenállást válthat ki az, ha a vezető nem fektet kellő figyelmet arra, hogy olyan kollégákat alkalmazzon, akik a csapat értékrendjét képviselik, vagyis a kemény és magas minőségű munkát.

Ennél csak az vetheti vissza jobban a kollégák morálját, ha nem a megfelelő embert emeli ki, lépteti elő a vezető.
Számos esetben találkozunk olyan munkavállalókkal, akik csak azért dolgoznak minden erejükkel, hogy magasabb pozícióba kerüljenek és az ehhez elvárt teljesítmény leadásáért véres verejtékkel küzdenek, hiszen képességeik felső határát súrolják. Ha ezeket az embereket léptetjük elő azok helyett, akik az elvárt teljesítményt kisujjukból kirázzák, az komoly felháborodást kelthet és a vállalat elhagyásához vezethet.

6. A vezetők nem engedik, hogy az emberek hódoljanak a szenvedélyeiknek

A tehetséges munkavállalók szenvedélyesek. Ha gondoskodunk arról, hogy szenvedélyeiknek hódolni tudjanak – legyen ez akár sport, videó játék vagy bármi más, ez a teljesítményükre is a munkával való elégedettségükre is pozitívan hat.

Ennek ellenére a legtöbb vezető azt akarja, hogy a munkavállaló „egy kis dobozban” dolgozzon. Csak a munkájára koncentráljon teljes munkaidőben! Ezek a vezetők attól rettegnek, hogy a munkavállalók leadott teljesítménye csökkenni fog, ha engedik, hogy a kollégák a fókuszukat tágítsák és a szenvedélyeinek a munkahelyen hódoljanak.
Pedig ez a félelem alaptalan.
Kimutatott tény, hogy azok a kollégák, akik hódolhatnak szenvedélyeiknek a munkahelyen, gyakran kerülnek a flow állapotába. Abba a lelkiállapotba, amelyben ötször olyan hatékonyan képesek dolgozni, mint normál állapotban.

7. A vezetők nem fejlesztik a kollégák készségeit

Gyakran, amikor a vezetőket arról kérdezzük, hogy miért
nem foglalkoznak a beosztottjaikkal, azzal védekeznek, hogy megbíznak bennük és
hogy a kollégák önállóak. Ezek lehetetlen válaszok. Egy vezető jelen van a
kollégák életében, irányít, legyenek bármilyen tehetségesek a kollégái.  Egy jó vezető figyel a beosztottaira és
folyamatos visszajelzést ad. Ha egy igazán tehetséges munkavállalónk van, az
csak rajtunk múlik, hogy mit hozunk ki belőle. Megtaláljuk-e azokat a
területeket, amelyekkel bővíteni tudjuk a készségei eszköztárát.

Az igazán tehetséges kollégáknak szükségük van a folyamatos visszajelzésre. Sokkal jobban igénylik ezt, mint a kevésbé tehetséges munkatársak és a vezető feladata az, hogy ennek eleget tegyen.  

 8. A vezető megakadályozza, hogy a kollégák használhassák kreativitásukat.

Az igazán tehetséges kollégák egyik legfontosabb jellemzője az, hogy amihez csak hozzáérnek, azon fejleszteni, javítani szeretnének.
Számukra az egyik leginkább demotiváló vezetői hozzáállás, ha a fejlesztési javaslataikat pusztán vezetői lustaságból söprik le, hiszen a vezetőnek kényelmesebb a változtatások elkerülése. 

Ez a hozzáállás persze nem csak a kollégák, hanem a vezetők számára is igen káros lehet.

9. A vezetők félnek szellemi kihívások elé állítani a kollégákat.

Egy igazán jó vezető olyan kihívások elé állítja a kollégáit, amelyek teljesítése az első pillanatokban lehetetlennek tűnik. Könnyen teljesíthető célok helyett olyan magas kihívást jelentő feladatokat osztanak ki, amelyek megoldása szellemi kihívást jelent a kollégák számára, kimozdítja őket a komfortzónájukból és egy jó vezető minden támogatást megad a kollégáknak, hogy a kitűzött feladatot sikeresen teljesítsék.
Amikor egy tehetséges kolléga túl könnyű feladatokat kap, amit a kisujjából kiráz, unatkozni fog és rövidesen komolyabb kihívást jelentő munkahely után fog nézni.

Összefoglalásként tehát:

Ha azt szeretnénk, hogy a tehetséges kollégák hosszú
távon nálunk maradjanak, igen nagy hangsúlyt kell fektetnünk arra, hogy
törődjünk velük.

A teljesítményértékelés bevezetése igen komoly segítséget
jelenthet számunkra. Persze csak abban az esetben, ha a teljesítményértékelést
nem egy szükséges rossznak, plusz adminisztrációnak tekintik a vezetők, hanem
valóban igyekeznek hasznosítani az eszköz által nyújtott lehetőségeket. Ezt
könnyebben el tudjuk érni, ha az értékelési folyamat megkezdése előtt képzést
szervezünk a vezetőknek, ahol nem csak a technikai tudnivalókat sajátíthatják
el, de arra is rávilágítunk, ők miért profitálhatnak az értékelés elvégzéséből.
A teljesítményértékelés során lehetőségünk van beszélgetni
valamennyi beosztottunkkal, így jobban megismerhetjük őket, motivátoraikat,
érdeklődési területüket, fény derülhet kiaknázatlan értékeikre is. Mindezek
mellett teret adunk a folyamatos visszajelzésnek.
A kompetenciaértékelés eredményeképpen könnyen
beazonosíthatjuk fejlesztendő területeiket, amelyekre alapozva elkészíthetjük az
éves képzési tervüket.
A célok kitűzésekor szem előtt tarthatjuk egyéni céljaikat, fejlődési vágyaikat és azokat a vállalati célokkal összehangolva olyan célkitűzéseket alkothatunk, amelyek motiválni tudja őket a mindennapi munkavégzés során. 

  • A cikk inspirációja – Dr. Travis Bradberry: 9 Things That Make Good Employees Quit –  www.huffingtonpost.com


Kérdése van? Vegye fel velünk a kapcsolatot!

INFORMÁCIÓ/ CONTACT US!