A tehetségek megszerzése

A legkisebb
startupoktól a multinacionális vállalatokig egy nyerő csapat felépítése az
egyik legösszetettebb szervezeti kihívás.

3 részes bejegyzés sorozatunk előző részében már sikeresen feltérképeztük a keresési csatornákat. Itt az ideje, hogy elkezdjünk gondolkozni a tehetségek vállalatunkhoz csábításán.

A top tehetségek figyelmének
felhívása megköveteli, hogy bebizonyítsuk, kiváltságos a cégünknek dolgozni. Ez
első sorban a munkáltató branddel köthető össze.

Munkáltató brand, vagyis a márka és értékek kiépítése


A márka hasonló a céges kultúrához,
azzal a különbséggel, hogy a vállalati kultúra belső fogalom és a már nálunk
dolgozó munkavállalókra vonatkozik, míg a munkáltató brand külső, a lehetséges jelölteknek szól.

Az a ,,személyiség” és profil,
amelyet a vállalat mutat a külvilág felé, előre jelezve, hogy mit jelent a
cégnél felvételt nyerni és ott dolgozni.

Egyes brandek országos
szinten ismertek, például a Google és a Nestlé. Rengeteget olvashatunk arról,
hogy milyen előnyei vannak ezen nagyvállalatoknál dolgozni: céges nyaralások,
ingyen masszázs munkaidőben, családias hangulat és még sorolhatnánk… Bár nem
minden cég rendelkezik a nagymárkák hírnevével vagy nyilvánosságával,
szerencsére, kisvállalatunkat is felfuttathatjuk hatékony (és olcsó!) online
marketing eszközökkel. Fontos a közösségi oldalak folyamatos frissítése: elég
néhány kép a csapatunk hétköznapjairól, céges rendezvényekről vagy egy jó
hangulatú közös ebédről és garantált a siker!

Sajnos egyes
esetekben teljes szakmák rossz hírnévtől szenvednek, amikor is a brand nagy
segítséget nyújthat az ellensúlyozásban. Ha az iparágunk a hosszú
munkanapokról, nehéz munkáról, magas stressz szintről ismert, még mindig lehetünk vonzóak, ha a vezetési
módszereinkkel megpróbáljuk kompenzálni ezeket.

Egy példa: ha egy fuvarozó cég lehetővé teszik, hogy a gépjárművezetők gyakrabban
érjenek haza vacsorára, akkor ez egy olyan cégelőny, amely beilleszthető a
munkáltatói márkába és marketingezhető. Ezután a munkát kereső sofőrök hajlamosabbak lesznek a vállalatuknál dolgozni, mint egy versenytársnál, mivel
nagyra értékelik, hogy több időt tölthetnek a családjukkal.

A hatékonyan kiépített, szilárd
munkáltatói márka meghozza a gyümölcsét, messziről bevonzza a
jelölteket és csökkenti a keresgélés költségeit. Ha azt beszélik, hogy rosszul bánunk a munkavállalóinkkal, a
hír gyorsan terjed, és mindenki messziről kerül majd minket.

Online
jelenlét


Tetszik,
vagy sem, most már internet alapú társadalom vagyunk. Ennek eredményeképpen a
jelöltek gyakran ítélnek meg egy céget a honlapja alapján. 



Manapság a weboldal
hatékony visszafordító erő. 
Ha
profinak szeretnénk tűnni, a weboldalunknak úgy kell kinéznie, mintha szakember
készítette volna. Ne feledjük, nem minden lenyűgöző weboldal drága webfejlesztők
és marketing cégek munkája. Manapság egyre többet amatőrök építenek fel DIY
webes felületeken, például WordPress, Wix és Squarespace segítségével. Ha csak
5 percet töltünk a weboldalunk összedobálásával a végtermék ezt tükrözni is
fogja.

Tanácsunk:
keressünk fel egy szakembert, vagy fektessünk időt a tervezésbe és az online
oktatóanyagok alapján készítsük el saját magunk a weboldalt. Akárhogy is,
győződjünk meg róla, hogy van egy egyedi domain-ünk (amelyért fizetnie kell,
függetlenül attól, hogy ki hozza létre az oldalt). Azt is ajánljuk, hogy a
webhelyet HTTPS szolgáltatással kezeljük a biztonság és a profizmus növelése
érdekében, mivel a keresőmotorok előnyben részesítik a biztonságos
weboldalakat.

Vonzó állásajánlatok


Egy vonzó és marketing szempontból is ideális
állásajánlat megírása mindenképp megkövetel némi gyakorlatot. Segítségül, íme,
néhány kulcspont:
  • Használjunk
    SEO kulcsszó taktikát a leírások megfogalmazásakor, így javulni fog a nézettség
    és előrébb kerülünk a keresőmotor eredményei között
  • Hirdessünk
    több weboldalon, így maximalizálva a láthatóságot
  • Jelöljük
    ki a célközönségünket és az alapján határozzuk meg a hirdetési felületeket
  • A
    saját céges weboldalunkra is töltsük fel az álláshirdetéseket
  • Használjunk
    alkategóriákat és alcímeket, egybefüggő bekezdések helyett
  • Pontosan
    fogalmazzuk meg a követelményeket, ha valamilyen végzettség kötelező elvárás,
    akkor mindenképp adjuk meg, ezzel is szűrve a jelölteket
  • Írjuk
    körbe pontosan, hogy milyen munkáról és feladatokról van szó
  • Használjuk a hirdetést, mint lehetőséget a munkáltató márkájának
    bemutatására
  • Ne csak a követelményeket soroljuk fel, hanem azt is,
    hogy mit nyernek azzal, ha a cégünknél dolgozhatnak
  • Hangsúlyozzuk,
    hogy mit kínálunk (órák, juttatások, bónuszok), mivel sok pályázó figyelmen
    kívül hagyja azokat az állásajánlatokat, amelyek nem sorolják fel ezeket az
    információkat

Fejvadászok
és toborzók – ugyanaz a kettő?


Bár a
kifejezéseket gyakran használják felcserélhető módon, a fejvadászok és toborzók
nem feltétlenül ugyanazok.

A
Fejvadász kifejezés szinte mindig a bérlő cégen kívüli szakemberre utal, aki
segít abban, hogy jelölteket találjunk egy pozícióra. A toborzók viszont
általában belső HR-szakembereket jelentenek, akiknek munkaköre magában foglalja
a jelöltek belső pozíciókra való megkeresését és kezelését.

A kisebb
cégeknél valószínűleg a menedzser az egyetlen, aki kezeli a felvételi
folyamatot. Ez egy működőképes megoldás lehet a kisebb felvételi igényű
vállalatok számára, de ha fejlődni akarunk, ez a rendszer nem tartható fent
hosszú távon. Az új alkalmazottak felvétele intenzív folyamat, és nagy eséllyel
felemésztheti a vezető idejének jó részét (amelyet máskülönben a csapata
irányításával tölthetne).

Ha a feladatok már túlnőnek a menedzseren, akkor a vállalatnak két lehetősége van: felvenni egy új
munkatársat, hogy segítsen megtalálni a jelölteket, vagy
szerződést köthet egy fejvadász céggel. Sem a toborzó, sem
a fejvadász nem dönthet arról, hogy végül kik kerülnek felvételre– a végső
döntés a menedzser feladata. Ehelyett céljuk, hogy kézben tartsanak mindent és
adjanak egy rövid listát az ellenőrzött jelöltekről a vezetőnek.

Amikor
eldöntjük, hogy melyiket használjuk, tartsuk ezt szem előtt: nem számít, ki
végzi a felvétellel kapcsolatos munkát, minden
esetben jól meg kell fizetnünk. A menedzser megosztott fókusza a produktivitás
visszaesésével jár, a toborzó munkatárs felvétele egy teljes fizetést jelent, a
fejvadász pedig egyszeri magasabb díjat fog elkérni.

Egy
felvételekkel foglalkozó menedzser a legjobb opció, ha kicsik az elvárásaink és
kevés a pénzünk. Ami a fejvadászokat és a toborzókat illeti, ez attól függ,
hogy hány felvételről lenne szó. A mérsékelt felvételi igényeket legjobban
fejvadász cégek szerződéskötésével lehet kiszolgálni, míg a nagy volumenű
felvételek általában szükségessé teszik, hogy egy külön toborzó HR csapatot
alkalmazzunk. 
A fejvadászok
jobban megközelíthetik a jelölteket, és könnyebben kapcsolatba léphetnek a
versenytársakkal dolgozó pályázókkal.

Ha mindent
megtettünk azért, hogy vállalatunk csábító legyen a potenciális munkavállalók
számára és már könnyen elérhetik a szükséges információt a nyitott pozíciókkal
kapcsolatban, akkor nincs más dolgunk, mint hátra dőlni és böngészni a
folyamatosan beérkező önéletrajzok között.

A 3. részben a felvételi
folyamattal és praktikákkal foglalkozunk. Addig is, ha bármilyen kérdése van azzal kapcsolatban, hogyan tudná egyszerűsíteni a toborzási és kiválasztási folyamatot cégénél, látogasson el weboldalunkra vagy keresse közvetlenül szakértő kollégáinkat!



INFORMÁCIÓ/ CONTACT US!