A felvételi folyamat

A legkisebb startupoktól a
multinacionális vállalatokig egy nyerő csapat felépítése az egyik legősibb
üzleti kihívás.

Az első két részben felkutattuk a
legjobbakat és biztosítottunk, hogy a jelöltek számára is elegendő csábító
információ álljon rendelkezésre a vállalatunkról. 
Az önéletrajzok lassan elkezdenek
elárasztani minket, így ideje elgondolkozni a felvételi folyamaton. 

A leendő
munkavállalóval való kapcsolatunk elején célunk, hogy minél tovább érdekeltek
legyünk egymás iránt és előre vetítsük, hogy hosszú távon mennyire lesz
működőképes az együttműködésünk. 
Fontos megjegyezni, hogy nem csak a
vállalat hozza meg a döntést. A jelöltnek is bele kell egyeznie abba, hogy a
vállalatnak dolgozzon. Más szóval, nem csak a jelölt feladata, hogy eladja
magát a vállalatnak, hanem ez fordítva is igaz.

Ebben a fázisban a 3 fő tényező: a
munkáltatói brand, a fizetés és egyéb juttatások és az az időszükséglet, ami egy
jelölt felvételéhez szükséges. Nem megfelelő körülmények között bármelyik
tényező a kívánt jelölt elveszítéséhez vezethet.

A felvételi idősáv


Ez nem igényel sok magyarázatot.
Egyszerűen szólva, minél hosszabbra nyúlik a felvételi folyamat lebonyolítása,
annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy egy másik ajánlatot fogad el a
munkavállaló.

A munkáltatói márka
fenntartása


A munkáltatói márka még mindig játékban
van, a felvételi folyamat alatt is.
Amikor bevisszük interjúztatni a jelölteket,
valós képet kapnak arról, hogy a munkáltatói márka mennyire áll összehangban a
vállalat igazi személyiségégel. Ha, például az álláshirdetés informális és
barátságos, játékos stílusú, érdekesnek tűnhet, hogy az irodában mindenki
öltönyben és kosztümben dolgozik. Az ilyen ellentmondások nagymértékben
hozzájárulnak ahhoz, hogy egy potenciális munkavállaló elfogadja-e az ajánlatot
vagy sem.

Anyagi
juttatások és más előnyök


Végső soron a legtöbb jelölt az alapján
fog dönteni, hogy elfogadnak-e egy állást, hogy hogyan kompenzálják őket. Hogy
mennyit fizetünk nagy szerepet játszik abban, hogy mennyire sikeres lesz a
toborzási folyamatunk. Néhányan többre tartják a pénzt a többi juttatásnál,
mások épp fordítva gondolkodnak. Mindkét esetben, ha fukarkodunk, biztosan
elijesztjük a potenciális munkavállalókat.


Manapság annak az összehasonlítása,
hogy egyes vállalatok és ágazatok mennyit és miben fizetnek az alkalmazottaknak
könnyebb, mint valaha, a standardek és ágazati átlagok alapján. Ha olyan bért
ajánlunk, ami kevesebb, mint az átlag vagy olyan feltételeket támasztunk,
amelyek kedvezőtlenebbek a versenytársakénál, elveszítjük a legjobb jelölteket.


Érdemes az elejétől megfelelő
elvárásokat támasztani. Ha már az álláshirdetésekbe beleírjuk, hogy milyen
juttatásokra számíthatnak a nálunk dolgozók, segít a jelöltnek és nekünk is,
mert megszűri azokat, akik többet akarnak, mint, amit mi ajánlunk. Minél
sokatmondóbb és részletesebb a fizetési és juttatási stratégiánk, annál csábítóbbak
leszünk a külvilág felé.

A sikeres interjú


Ez egy olyan téma, amiről önmagában is
oldalakat lehetne írni, tehát csak a legfontosabb pontokat emelném ki.


Az aktívan munkát kereső jelölteknek:
  • Vezessük
    őket körbe az irodában és nézzük meg, hogy hogyan lépnek kapcsolatba az
    emberekkel.
  • Hívjunk
    be másokat is az interjúra, például néhány leendő munkatársat és figyeljük,
    hogyan értenek szót.
  • Adjunk
    nekik házi feladatot, egy esszét, vagy egy megoldandó feladatot és ezután
    hagyjuk, hogy ők határozzák meg a határidőt és figyeljük mennyire követik azt.
  • Legyünk
    kedvesek, barátságosak – végül is a kompetenciáikat és személyiségüket akarjuk
    megismerni, nem pedig kicsinálni őket.
  • Küldjünk
    nekik egy emailt az interjú előtt, amelyben arra biztatjuk őket, hogy
    készüljenek néhány kérdéssel nekünk a cégről, a pozícióról, csapatról stb. és
    ezután válaszoljunk ezekre a kérdésekre az interjúban.
  • Végül,
    sokatmondó kérdéseket tegyünk fel és legyünk konzisztensek az interjú alatt. Ha
    ugyanazokat a kérdéseket kérdezzük minden jelölttől, elkerülhető az elfogultság
    a toborzási folyamat során.
  • Ne
    féljünk kicsit kreatívnak lenni a kérdéseinkkel. Az interjúalanyoknak a
    legáltalánosabb kérdésekre valószínűleg vannak sablon válaszaik és ezek nehézkessé tehetik azt, hogy igazi
    képet kapjunk róluk. Ehelyett, tegyünk fel olyan speciális jellemzőkre irányuló
    kérdéseket, amik az adott pozícióhoz vagy szervezethez fontosak.

Néhány tanács a passzív jelöltekhez
(akik nem keresnek aktívan új munkát):
  • Kicsit
    kutakodjunk a jelöltről, mielőtt beszélünk velük, mint ahogy egy aktív
    munkavállaló utána nézne a vállalatunknak.
  • Nézzünk
    utána a munkavállaló jelenlegi munkahelyének és munkájának, valószínűleg vannak olyan dolgok, amit a mostani munkahelyükön nem kapnak meg, ha ezt megtaláljuk nyert ügyünk van.
  • Legyünk
    felkészülve arra, hogy eladjuk nekik a pozíciót, a juttatásokat és fizetést, a
    céges kultúrát és minden mást- ha nem látnak arra indokot, hogy egy jó állásról
    váltsanak, nem fognak.
  • Kérdezzünk
    tőlük nyitott kérdéseket és érjük el, hogy szívesen, magabiztosan beszéljenek:
    minél inkább kialakítjuk velük a kapcsolatot, annál nyitottabbak lesznek a
    pozíció elfogadására.
  • Kezdjünk
    kérdésekkel arról, hogy épp min dolgoznak és mit szeretnek a munkájukban,
    mielőtt áttérünk a fájó pontokra és az elégedetlenségre.

Egy
passzív munkavállaló megnyerése sokkal óvatosabb lépésekben történik, mint egy
aktívé, legyünk tervszerűek és óvatosak, ahogy haladunk előre.


A jelölt kiválasztása


A jelölt kiválasztásának kritériumai
iparáganként és vállalatonként eltérőek. Ez azért van mert az igények is
eltérőek. Ahhoz, hogy sikeresek legyünk a felvételi folyamatban, meg kell
határoznunk, hogy milyen kritériumok a legfontosabbak a csapatunk számára.


Ahogy meghatározzuk a kritériumokat,
készüljünk fel arra (ahogy már említettük), hogy attól, hogy papíron jónak
tűnnek, nem biztos, hogy valójában beleillenek a csapatunkba. Biztosan van
legalább egy olyan kiválasztott kritérium, ami a tapasztalatnál fontosabb. Gyártáson
alapuló csapatoknál, ez sokszor a biztonsági utasítások betartása. Az irodai
csapatnak vagy más együttműködő csapatoknak ez legtöbbször a személyiség és
vállalati beilleszkedés. Máshol, lehet például az autonómia és az önálló
munkavégzés képessége.


Ez a kritérium lista kötődhet
a végzett munka jellegéhez, a vállalati értékekhez és a küldetéshez, vagy a
csapatdinamikához. Bízzunk az ösztöneinkben: ha nem vagyunk biztosak abban,
hogy az új munkavállaló képes lesz megfelelni a követelményeknek, aludjunk
egyet, mielőtt elküldjük neki az ajánlatlevelet.
Ne döntsünk túl gyorsan. Még
az olyan pozíciók esetén sem, amelyek betöltésére kétségbeesetten keresünk
embert vagy, ha már az elsők között megtaláljuk a tökéletesnek vélt jelöltet. Jobban
járunk, ha egy jól átgondolt döntést hozunk, ahelyett, hogy beleugranánk
hirtelen valamibe, ami hosszú távon sokba kerülhet a szervezetünknek.

Összegzés


A legjobb csapat felépítése nem egy
éjszakás projekt, és nem mehet végbe a kellő energiabefektetés nélkül. De, ha
jól csináljuk, felépíthetjük azt a csapatot, amely folyamatosan az elvárásokon
felül fog teljesíteni.

Készen áll a felvételi és toborzási
folyamat átalakítására?
Nézze meg mit tud a HRmaster Toborzó modulja!

INFORMÁCIÓ/ CONTACT US!