Sok cég
még mindig az eszeveszett toborzásban látja a problémái megoldását, miközben
néhányan kezdik felismerni, hogy a megtartás jelenti az új toborzást. Az
értékesítésben már évtizedek óta rájöttek, hogy olcsóbb és gyorsabb a meglévő
ügyfeleknek értékesíteni az újak megszerzése helyett.



A dolgozókkal ne a gépek foglalkozzanak, de vessük be a gépeket, hogy a dolgozókkal foglalkozhassunk!


Akár ez is lehetne a
vállalatok mottója manapság, legalábbis ha szeretnének lépést tartani a
munkaerőpiaci folyamatokkal és az egyre nagyobb nyomással a dolgozók
utánpótlása területén. Jól láthatóan a nagy- és kisvállalatok egyaránt komoly
kihívásokkal szembesülnek, ha szeretnék a növekedési ütemüket tartani, hiszen
mindez csak a jól felkészült és motivált kollégákon keresztül biztosítható.
Ezekből a típusú munkavállalókból azonban pont hiány van a piacon…

Tévúton
járunk?


Sok cég még mindig az
eszeveszett toborzásban látja a problémái megoldását, miközben néhányan kezdik
felismerni, hogy a megtartás jelenti az új toborzást. Az értékesítésben már
évtizedek óta rájöttek, hogy olcsóbb és gyorsabb a meglévő ügyfeleknek
értékesíteni az újak megszerzése helyett. Ez a szabály a munkavállalók esetében
is igaz. Nagyon sokat elárul a cégvezetés szemléletéről és a céges kultúráról,
ha megnézzük a toborzási és a képzési költségek arányát vagy megvizsgáljuk az
azonos pozíciókban néhány évvel ezelőtt alkalmazott és újonnan felvett dolgozók
bérszínvonalát. Meglepő módon sokszor azt állapíthatjuk meg, hogy a távozó
senior kolléga fizetése alacsonyabb volt a helyére érkező juniorénál. Azaz
sokszor csak megállapíthatná a menedzsment, ha vizsgálná az ilyen és hasonló
összefüggéseket. Sajnos azonban erre még a mai napig igen kis számban
találhatunk példát, aminek az egyik fő oka, hogy nem is képesek a cégek ilyen
jellegű következtetések levonására, mert nincsenek riportálható dolgozói
adatbázisaik. Bizony szembe kell néznünk azzal, hogy a mindenféle kötelező
adatnyilvántartás okán vezetett 26 Excel tábla bizony nem ad lehetőséget túl sok
érdemi információ kinyerésére. Az csak a víz felett tartja a vállalatot, de
hajócsavart nem ad a haladáshoz.

A
digitális keresztút


Az elmúlt évtizedekben
a HR jelentősen lemaradt a többi vállalati terület mellett, ami a
digitalizálódást illeti. Vállalatirányítási rendszerek, CRM megoldások,
logisztikai szoftverek egyre inkább épültek be a cégek működésébe az elmúlt 10
évben, mert a piac kikényszerítette a fejlesztést. A HR azonban a legtöbb
cégvezető szemében csak költségközpont volt, amire nem akartak a szükségesnél
többet költeni.
Az elmúlt 1-2 évben
megindult egyfajta informatikai felzárkózás a személyügyi területen, de
valószínűleg évek kellenek, amíg megfelelő szintre kerülnek az emberi erőforrás
folyamatok is. A GDPR hatályba lépése, pontosabban a türelmi időszak letelte,
sokat lendített a cégek szemléletén – a csapból is kiömlő milliós bírságok réme
előtérbe hozta a jelölti és munkavállalói adatok kezelésének kérdéskörét is.
Fel kell ismerni
hazánk hátrányát a nemzetközi szinthez képest a HR digitalizációban, ami a
magyar cégek piaci versenyképességét is rontja. A Deloitte 2018-as HR piaci
riportjában, amiben áttekintették a HR informatikai rendszerek evolúcióját, nagyon
érdekes trendeket lehet felfedezni és egyúttal arra is lehetőséget ad, hogy el
tudjuk helyezni magunkat ezen az idővonalon. A magyar cégek jelentős része még
valahol a 90-es évek szintjén áll nemzetközi összehasonlításban, azaz már egy
nyilvántartó rendszernek is örülnek az Excelek helyett.
A helyzet persze egyre
jobb, főleg a nagyobb vállalatoknál, de jelentős tér van még a fejlődésre. Már
a BI és az AI a hívószavak a HR technológiák élvonalában. El kellene érnünk az
adatvezérelt működés szintjére, ahol tudatosan hozzák a vezetők a döntéseiket
az adatok elemzésével. Ehhez természetesen az első lépés az integrált
adatnyilvántartás kialakítása, de fel kell ismerni, hogy szükséges lenne
egyszerre több lépcsőfokot megmászni és nem megelégedni pár évre ezzel a
szinttel. Jó példa lehet erre a kínai gazdaság, ami szinte készpénzmentesen
működik, mert a mobilfizetés az utolsó árusnál is rendelkezésre álló megoldás.
A kínaiak egyszerűen átléptek egy fejlődési fázist és kihagyták a bankkártyát,
mint fizetőeszközt. A készpénzről rögtön a mobilra váltottak és ráadásul őrült
sebességgel. Ezzel megelőzték a fejlett nyugatot is. Ennek pozitív és negatív
hatásairól persze sokat lehet elmélkedni, de inkább tekintsük a példát
általánosan: lehetséges rögtön egy nagy technológiai lépést is megtenni és
ezzel rögtön előnybe kerülni a versenytársakkal szemben.

Humán
erőforrás trendek 2018-ban


Ugyancsak a Deloitte
tanulmányban olvashatjuk a kutatás eredményét, melyben vállalatvezetőket
kérdeztek a humán erőforrás trendek alakulásáról, azaz hogy mit tekintenek ők
fontosnak a vállalatuknál HR tekintetben. A kép magáért beszél.

A humán trendek
alakulása (A Deloitte 2018-as HR piaci riportja alapján)
A százalékos értékek
azt mutatják, hogy a válaszadó vezetők mely arányban tartották életbevágóan
fontosnak az egyes szempontokat.
Könnyen
megállapítható, hogy a fenti célok szinte kivétel nélkül csak modern
informatikai megoldásokkal valósíthatók meg. A cél az lenne, hogy magyar
vállalatként legalább a 2010-es évekbe érkezzünk rögtön és az adatvezérelt HR
működést tekintsük minimális célnak a fejlesztési folyamatainkban.
Vannak már
fantasztikus chatbotok, akik igyekeznek a személyügyi kérdésekben is válaszokat
adni a kollégák feltett kérdéseire. Bevethetjük a videointerjút a toborzási
folyamatainkban, hogy költséget csökkenthessünk és trendi cégnek tartsanak
minket. De az elsődleges mindenképp az lenne, hogy fel tudjuk ismerni, mi
történik a vállalatunknál emberi oldalon. Ezt pedig a személyügyi adataink
integrált módon történő összegyűjtésével és elemzésével érhetjük el
elsődlegesen.

Az adat
az új olaj…


…a HR-ben is!
Kapcsoljuk össze a folyamatainkat és alkossuk meg a nagy komplex képet. Mi
zajlik nálunk valójában? Melyik recruiter az, aki folyamatosan problémás új
belépőket „szállít”, aminek köszönhetően a képzési költségeink és a
munkahatékonyság rossz irányba száll el a tervezettől? Melyik vezető lassú
reakciói miatt veszítünk jelölteket és emelkednek a toborzási ráfordításaink?
Milyen dolgozói célkitűzések támogatásának hiánya miatt nőtt meg a
fluktuációnk?
Ezekre a kérdésekre
mind kaphatunk válaszokat, ha olyan IT megoldást választunk, mely képes
kimutatni számunkra az adataink összefüggéseit. Innen pedig már csak egy lépés,
hogy a kinyert adatokból információt formáljunk és hatékony üzleti döntéseket
hozhassunk. Az pedig, hogy a modern informatikai megoldások bevezetésével
csökken az adminisztráció, élménytelibbé válik a HR feladatok elvégzése és több
idő jut az emberi interakciókra, „csupán” a hatékony HR szoftverek egy nagyszerű
mellékhatása.
Szerző:
Dr.
Mester Csaba
vezető
termékmenedzser,
HR tanácsadó,
cégvezető, Evolution Consulting Kft.
Zukunft Personal Hungary Szakkiállítás
kiállítója

Eredeti cikk itt!

INFORMÁCIÓ/ CONTACT US!